تاثیر انگیزه بخشی بر موفقیت شرکت
تاریخ انتشار: ۱۵ اسفند ۱۴۰۱ | کد خبر: ۳۷۲۶۷۱۵۳
دنیای اقتصاد نوشت: فعالیت اصلی مدیریت منابع انسانی، جذب استعداد‌ها از بازار کار، کمک به شرکت برای دستیابی به اهداف خود از طریق حفظ کارکنان مستعد و بهبود عملکرد کارکنان از طریق ابزار‌های مختلف انگیزشی است. امروزه شرکت‌ها باید نیاز‌ها و توصیه‌های کارکنان خود را درک کنند و سیستم‌های پاداش متناسب با این نیاز‌ها را شناسایی کرده تا با ایجاد انگیزه مناسب، به درجه‌ای از موفقیت و پیشرفت که مدنظر شرکت است، برسند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
برای افزایش سطح انگیزه، بهبود عملکرد افراد و رسیدن به کارآیی مورد نظر، شرکت‌ها شروع به ایجاد سیستم‌های پاداش و تشویق می‌کنند که می‌تواند بر نیاز‌های ذاتی کارکنان اثرگذار باشد، زیرا کارکنان با یکدیگر متفاوت هستند.
برخی از کارکنان ممکن است به مزد یا انگیزه اضافی نیاز داشته باشند و برخی دیگر به مسوولیت‌ها یا فرصت‌های بیشتری برای رشد نیاز دارند. بر این اساس، ایجاد انگیزه در کارکنان، بخشی از مسوولیت کارفرما در جذب و نگهداشت کارکنان است. فرآیند انگیزش یعنی به حداکثر رساندن توانایی منابع انسانی و توسعه استراتژی‌های مدیریت پایدار برای شرکتی که به دنبال موفقیت و منحنی عمر بیشتری است.
مهم‌ترین چالش‌هایی که کارفرمایان در حوزه انگیزشی با آن روبه‌رو هستند، دو مورد است: چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان جهت دستیابی به اهداف شرکت و نحوه برآوردن نیاز‌های کارکنان جهت ایجاد انگیزه در آنان. این دو مشکل با تغییرات عظیمی که در فناوری و اقتصاد امروزی رخ داده و موجب تغییرات روزافزون در نیاز‌های کارکنان می‌شود، پیچیده‌تر شده است.
اهمیت انگیزه بخشی برای موفقیت شرکتلوتانز تایید می‌کند: «انگیزه عملیاتی است که به عملکرد و رفتار کارمندان انرژی و فرمان می‌دهد و باعث تقویت آن می‌شود.» برخی از عوامل انگیزه‌بخش که منجر به موفقیت شرکت خواهد شد، به شرح زیر است:
رشد شخصی و شغلی. هر انسانی ذاتا به دنبال غلبه و دستیابی به اهدافی است که به او کمک می‌کند تا سبک زندگی با‌ثباتی داشته باشد. رشد شخصی یک کارمند، نقش مهمی در ایجاد انگیزه برای دیگران دارد. وقتی فردی در محیط کار احساس راحتی و تاثیر گذار بودن دارد، نگرش‌های شخصی وی بهبود می‌یابد و به او کمک می‌کند تا رابطه بهتری با کار و همکاران خود داشته باشد. به رسمیت شناختن و رشد شغلی درون‌شرکتی، بخشی از دلایل اصلی ایجاد انگیزه است. کارمندی که با ویژگی سختکوشی روزمره شناخته می‌شود، بدون شک نتایج خوبی برای خود و شرکت خواهد داشت.
برای همکاران خود اهمیت قائل شوید. هر کارمند می‌خواهد در شرکت مورد توجه قرار گیرد و به دنبال فرصتی است که سایر همکاران او را به عنوان یک عنصر مهم در شرکت بشناسند. بدون شک، در نظر گرفتن همه همکاران در تصمیم‌گیری، انگیزه آنان را افزایش می‌دهد. از این گذشته، کارمندان تمام وظایف شرکت را انجام می‌دهند و کاملا می‌دانند چه عواملی برای شرکت سودمند خواهد بود و چه عواقبی خواهد داشت.
در نتیجه با علم به این موضوع به سمت موفقیت گام برمی دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که یک نیروی کار با انگیزه، درگیر با مسائل شرکت و پاسخگو، در مقایسه با یک گروه بی انگیزه و بی‌تفاوت، بهره وری بالاتری دارد. وقتی کارکنان احساس اشتغال مفید می‌کنند، به احتمال زیاد برای منافع شرکت تلاش بیشتری خواهند کرد، زیرا آنان می‌توانند از نزدیک سهم خود را در موفقیت شرکت نظاره کنند. این دسته از کارکنان علاوه بر اثربخشی بیشتر، به طور مداوم نتایج بهتری را در عملیات کاری خواهند داشت. کارکنانی که از کار خود راضی هستند، تاثیر زیادی در رشد و موفقیت شرکت دارند. از سوی مقابل، کارکنان غیر‌متعهد می‌توانند تاثیر منفی بر توانایی شرکت در صنعت داشته باشند.
جایگاه و اهمیت کارکنان را درک کنید. تعیین سطح انگیزه، اولین قدم برای ایجاد یک فعالیت موثر است. به طور معمول، کارکنانی که با اشتیاق کار می‌کنند و ارتباط عمیقی با شرکت دارند، کسانی هستند که باعث ایجاد نوآوری، ابتکار عمل بیشتر، کیفیت کاری بالاتر و حرکت شرکت به سمت جلو خواهند شد.
از طرف دیگر، کارکنان سمی برای شرکت ضرر دارند، زیرا آن‌ها می‌توانند سایر اعضای تیم را با دیدگاه‌های منفی خود، آلوده کنند. این نه‌تنها بهره وری شرکت را کاهش می‌دهد، بلکه باعث می‌شود تا اعضای اصلی تیم، شرکت را به مقصدی بهتر برای کار ترک کنند. شناسایی این کارکنان و پرداختن به علت ناراحتی آنان، حیاتی است. اگر افراد غیر‌کارآمد اصلاح‌پذیر نیستند یا تمایلی به این کار ندارند، لازم است که به خاطر کل تیم، از شرکت اخراج شوند.
از درون به بیرون انگیزه دهید. اشتیاق عاملی است که باید از درون هر کارمند ناشی شود. با این حال، آنچه باعث ایجاد انگیزه در یک فرد می‌شود، ممکن است برای شخص دیگری کارآمد نباشد. چالش شما ایجاد یک «محیط کاری برنده» و تشویق کارکنان به اعتقاد به این بینش مهم است.
به طور کلی ارائه نگرش مثبت درباره شرکت، موقعیت کاری و حیات شغلی می‌تواند تاثیر مهمی در روحیه کارکنان داشته باشد. نگرش کارکنان به کسانی که مدیریت شرکت را بر عهده دارند، منتقل می‌شود؛ بنابراین مهم است که هر روز با یک یادداشت مثبت شروع کرده و روز را به پایان برسانید. تعارف ساده، سلام و احوال پرسی مشتاقانه و گفت‌وگوی کوچک با اعضای تیم می‌تواند به انرژی کارکنان کمک کند.
آنچه می‌خواهند به آن‌ها بدهید. اگر کارمندی بازخورد بیشتری درباره کار خود یا مسوولیت بیشتری می‌خواهد، آن را به او بدهید. کسی که به طور فعال در تلاش است تا در موفقیت شرکت دخیل باشد، باید به این کار تشویق شود. به یک کارمند مسوولیت پذیر اجازه دهید تصمیمات بیشتری بگیرد. وقتی بهترین افراد احساس کنند که استعداد‌ها و مشارکت آن‌ها ارزش زیادی دارد، انگیزه آنان نیز بیشتر می‌شود.
از طرفی، کمی تعریف و تمجید خیلی طول نمی‌کشد. ستایش صادقانه و هدفمند را در دستور کار روزانه خود قرار دهید. میزان تحسین هر کارمند را تعیین کنید و در صورت لزوم آن را تحسین کنید. برخی از کارکنان مانند افراد تازه‌کار یا کم‌تجربه، معمولا بیشتر از همکاران باتجربه به ستایش بیشتری نیاز دارند. از همه مهم‌تر، قانون کاردینال را به‌خاطر بسپارید: ستایش در جمع، توبیخ در خلوت.
در شناسایی کارکنان مستعد، سرمایه‌گذاری کنید. برگزاری مسابقات در سطح شرکت، انگیزه لازم را برای تلاش کارکنان برای موفقیت ایجاد می‌کند. این قبیل موارد، فرصت‌های خارق العاده‌ای برای درخشش کارکنان ایجاد کرده و به شرکت فرصتی می‌دهد که به افراد برتر، پاداش داده و به طور علنی از مشارکت آن‌ها حمایت کند.
برنامه‌هایی که موفقیت کارکنان را برجسته می‌کند، سرمایه‌گذاری هوشمندانه‌ای برای شرکت محسوب می‌شوند. بنابراین، مطمئنا برای این جوایز، بودجه در نظر بگیرید چراکه واقعا از این پاداش‌ها می‌توانید ارزش کسب کنید. پاداش‌های نقدی، سفر‌ها گزینه‌های عالی هستند. برای کارکنان خود روشن کنید که این یک برنامه مهم است و جوایزی را برای انعکاس آن در اختیار دارید.
دریافت بازخورد. بازخورد عملکرد نیز از جمله مواردی است که کارکنان را به سمت انگیزه بالا و درست کار‌ها ترغیب می‌کند. تفاوت بین بازخورد‌های مداوم و آینده نگر بسیار عمیق‌تر از بازخورد‌های دوره‌ای است. در مطالعه‌ای که انجام شد، مشخص شد که سیستم بازخورد فصلی یا سالانه قدیمی و بی فایده است. کنار گذاشتن چرخه بازخورد فصلی و سالانه کلید انگیزه کارکنان و حتی سطوح بالاتر مشارکت، خلاقیت و همکاری است.
منبع: فرارو
کلیدواژه: منابع انسانی مدیریت ایجاد انگیزه موفقیت شرکت برای شرکت نیاز ها
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت fararu.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «فرارو» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۷۲۶۷۱۵۳ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر!
عصر ایران / مدسه کار و کسب ؛ سیدمحمد حسینی* - زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر است ، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آن‌ها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آن‌ها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگناهای زیاد و تفاوتهای فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه‌ی مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آن‌ها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آن‌ها گره خورده‌است. پس لازم است آن‌ها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کارهایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
برای نحوه ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می شوند. در واقع آن‌ها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آن‌ها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آن‌ها از تصمیم‌گیرهای بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آن‌ها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیاهای جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
داشتن روحیه ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنید
با اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آن‌ها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاورید
وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار
یکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آن‌ها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آن‌ها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
______________________________
* سیدمحمد حسینی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایرانتسهیلگر کتابخوانی
مدرس رشد و تعالی
نویسنده کتاب‌های «قدرت مطالعه» و «صفرتاصد تندخوانی»
عضو شورای کتابخوانی شهرداری تهران و همراهی با بیش از ۲۶سازمان و ۱۲دانشگاه برای آموزش و تسهیل کتابخوانی
آموزش آنلاین به بیش از ۲۰هزار نفر فراگیر
بنیانگذار سایت مرتا
مدیررسانهای پرسپولیس: سپاهان به جای شکایت بیجا، عذرخواهی کند